في الوقت الذي تطالب فيه مؤسسات المجتمع المدني ومنظمات حقوق الانسان بوقف التمييز ضد المرأة، وفي الوقت الذي تقود فيه منظمة العفو الدولية حملة لمناهضة العنف ضد المرأة من خلال تعزيز الانشطة التوعوية والتثقيفية والعمل مع الجهات الرسمية على تعديل وتحسين التشريعات بما يكفل للمرأة حقوقها وعدم وقوعها ضحية الممارسات اللاانسانية، نرى تمييزا واضحا وصريحا ضد المرأة العاملة في بعض المؤسسات وشركات القطاع الخاص من خلال اطلاق قرارات وانظمة تخيرها بين العمل والزواج لتحديد استمرارها والاستغناء عنها مخالفين بذلك الحقوق والحريات العامة التي كفلها الدستور في المادة "18" والتي تقول: "الناس سواسية في الكرامة الانسانية ويتساوى المواطنون لدى القانون في الحقوق والواجبات العامة، لا تمييز بينهم في ذلك بسبب الجنس او الاصل او اللغة او الدين او العقيدة "، ومعارضين قانون العمل بالقطاع الاهلي في المادة "63"، التي تنص صراحة على عدم جواز فصل المرأة العاملة بسبب الزواج او اثناء تمتعها باجازة العمل او الولادة، ومخالفين اتفاقية القضاء على جميع اشكال التمييز ضد المرأة "سيداو " الموقعة عليها مملكة البحرين التي توضح في المادة "1" مفهوم التمييز ضد المرأة على انه "اي تفرقة او استبعاد او تقييد يتم على اساس الجنس ويكون من آثاره او اعراضه توهين او احباط الاعتراف للمرأة بحقوق الانسان والحريات الاساسية في الميادين السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمدنية او في اي ميدان آخر او توهين او احباط تمتعها بهذه الحقوق او ممارستها لها بصرف النظر عن حالتها الزوجية وعلى اساس المساواة بينها وبين الرجل ". وقد جاء تبرير هذه الشركات بانها وضعت هذه القرارات لضمان عدم تأثر العمل بالظروف الشخصية والعائلية ولضمان عدم وجود اي تعارض او تضارب في المصالح العامة والحفاظ على سرية المعلومات والاسرار وحماية مصالح المنشأة وضمان حسن سير العمل فيها. ولكن هل تقبل الموظفة المستغنى عنها كل هذه التبريرات.. تلك الموظفة التى كوفئت نظير اخلاصها بفصلها عن العمل عندما فكرت في الارتباط بزميل لها لتنضم مع طابور العاطلين الذي يزداد يوما بعد يوم؟ ! كيف ينظر المعنيون بحقوق الانسان والشأن العائلي لهذا التصرف؟ ! اجابات هذه الاسئلة واخرى نطلع عليها من خلال التحقيق التالي الذي جمع وجهات نظر عديدة وكشف عن حقائق رافضة لهذه الانظمة والقرارات التي تزيد من مساحة التمييز ضد المرأة بدل تضييقها.
عمل تعسفي النائب والمحامي فريد غازي يدلي بوجهة نظره القانونية في الموضوع مؤكدا بان انهاء خدمات الزوجة في حال عملها مع الزوج في موقع عمل واحد يعتبر تصرفا تعسفيا غير قانوني، اما اذا تم نقل احدهما الى قسم آخر في ذات الشركة فان هذا الامر مشروع ويرجع لرؤية صاحب العمل في تحفيزها على زيادة طاقتهما الانتاجية. ويضيف: على المؤسسات والشركات التي تسير على هذا النهج احترام حقوق الانسان فالعمل قد كفل للرجل والمرأة على حد سواء وعندما يتم تخيير احدهما ترك العمل فهذا امر غير جائز ولا يتفق وقانون العمل واتفاقيات منع التمييز ضد المرأة بشكل خاص وحقوق الانسان بشكل عام وعندما يحدث ذلك على المفصول اللجوء الى وزارة العمل للتقدم بالشكوى وان لم تنصفه يلجأ للمحاكم. وفيما اذا كان هذا الشرط من ضمن سياسة الشركة ولوائحها الداخلية التي تلزم الموظفين به يقول غازي: يجب ان تكون سياسة اي شركة او منشأة غير مخالفة للقانون واي عقد عمل يحوي مثل هذا الشرط فهو باطل، وللشخص المتضرر الحق في رفع شكوى لاحقا، رغم اننا نؤيد إتباع سياسة حرية سوق العمل ومن حق صاحب العمل توظيف او انهاء خدمات اي عامل لديه ولكن وفقا للقانون. ويشرح غازي الآثار السلبية التي ستواجه المجتمع جراء الاستغناء عن الزوجة فيقول: هذا التصرف يؤثر على حقوق المرأة ويقلل من دخل الاسرة وهو تمييز صريح ومرفوض من المجتمع والخوف كل الخوف من ان يصل هذا القرار لوزارات الدولة وتكون مصيبة كبرى. ويعتبر غازي بان انهاء خدمات احد الطرفين عند تفكيرهما في الارتباط وهما في بيئة عمل واحدة يعتبر انتهاكا لحقوق الانسان وممارسة للتمييز ضد المرأة، اذا ما اختيرت المرأة بشكل خاص لا سيما اذا ما كان هذان الطرفان موظفين منذ فترة طويلة وتعرفا على بعض داخل العمل حيث يجبران على اختيار احد الامرين وهذا عمل غير حضاري وبعيدا كل البعد عن مبادئ حقوق الانسان التي ننادي بها في كل محفل.
إما الرجوع او التعويض اما رئيسة قسم التحكيم والشكاوى العمالية بوزارة العمل نادية القاهري فتعتبر بان وجود هذا البند في اللائحة الداخلية لاي جهة عمل لا يعتبر تعسفا اذا ما كان يراعي مصلحة العمل وتقول انه تنظيم داخلي من حق صاحب العمل فرضه، وعلى جميع الموظفين الاطلاع عليه قبل الالتحاق بالعمل. وتضيف قاهري: واذا ما اعطي القانون ذلك الحق لصاحب العمل فلأجل المصلحة العامة ليس إلا ورغم ذلك فان القسم يحاول إلغاء هذا البند قدر المستطاع ونوافق عليه اذا كانت مبررات صاحب العمل مقنعة وتصب في مصلحة العمل. اما بخصوص الاجراء الذي يتبعه المستغنى عنه في هذه الحالة فتقول القاهري: اذا كان هذا البند مستحدثا في نظام الشركة الداخلي ولم يكن الموظف على علم به فان له الحق في تقديم شكوى لقسم الشكاوى العمالية مطالبا بالرجوع الى العمل وان رفضت جهة العمل ذلك تلزمها بإعطائه التعويض المنصف من الضرر الذي لحق به جراء الفصل وهنا يأتي دور قسم الشكاوى في التوفيق بين الطرفين وهو دور استرشادي اما اذا لم يتفق الطرفان على صيغة محددة فرفع الامر الى القضاء. وتواصل القاهري: ان فقدان احد الزوجين لعمله هو فقدان لاحد المصادر المادية المهمة للعائلة، مما سيزيد من نسبة البطالة في المجتمع كما قد يتسبب في اشكاليات بين الزوجين ومشاكل اسرية لا حصر لها، وعندما يتم تطبيق مثل هذا القرار يجب مراعاة عدم الاضرار بالطرفين وصاحب العمل فكلاهما مهم بالنسبة لنا.
يجب القضاء على التمييز من جهته ادان الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين تلك التصرفات ودعا الجميع الى تكاتف الجهود للقضاء على التمييز في العمل، اذ يتوجب على الدولة ان تحظر الممارسات التمييزية وان تؤسس لقوانين ومؤسسات وسياسات سليمة تعزز من فرص العمل المتساوية، كما دعا جميع النقابات الى ايصال اصوات العمال الذين تعرضوا للتمييز ايا كان مكان عملهم. رئيس الاتحاد العام لنقابات عمال البحرين عبدالغفار عبدالحسين يؤكد بان قانون العمل لم يعط صاحب العمل الحق في فصل الزوجة عن عملها وهناك مادة صريحة تؤكد ذلك. ويقول في هذا الصدد: على الطرف المفصول اللجوء بالشكوى للاتحاد العام لنقابات عمال البحرين ووزارة العمل اذا كان عقد العمل الذي ابرمه مع صاحب العمل لم يتطرق الى هذا الموضوع. ووجود مثل هذا البند سيزيد من التمييز ضد المرأة ومن طابور العاطلين وسيساهم في الضغط الاجتماعي داخل الاسرة بسبب تراكم الديون والقروض وهذا مساس بحق الاسرة وعلى صاحب العمل ان يعمل في اطار القانون الذي يحترم الموظف ايا كان موقعه او جنسه مع الاخذ بعين الاعتبار بان قانون العمل ينظر في تعديلات كثيرة.
للمرأة حق العمل الجمعية البحرينية لحقوق الانسان ترى بان هذا العمل فيه خرق لمفاهيم الحقوق الاساسية في العمل ومفهوم تكافؤ الفرص لجميع العاملين او من يسعون لكسب فرص العمل والرزق كما قد يكون لها تداعيات على مستوى الحقوق المكتسبة للافراد العاملين في القطاع الاهلي لا سيما المرأة العاملة التي لا زالت عرضة لاشكال مختلفة من التمييز وعدم تكافؤ في فرص الاستخدام والمعاملة في العمل رغم التدفق الملحوظ الذي شهدته اوضاع المرأة العاملة في القطاعين العام والخاص في السنوات الاخيرة، وكذلك المتابعة الدؤوبة من مؤسسات المجتمع المدني الناشطة في مجال المرأة والمدافعة عن حقوقها والمناصرة لقضاياها والتي تبذل قصارى جهدها لتحقيق المساواة بين الجنسين في كافة امور العمل ومواقعه. ورأت الجمعية بان الزام المرأة بترك وظيفتها وانهاء خدماتها هو مخالفة صريحة للمادة الدستوري "18" التي تحظر التمييز على اساس الجنس او الاصل او اللغة او الدين او العقيدة كما انه يتعارض كلية مع نص المادة "63" من قانون العمل في القطاع الاهلي المعمول به حاليا التي تحظر فصل العاملة بسبب الزواج او اثناء تمتعها باجازة الحمل او الولادة ، كما يخالف البند الرابع احكام الاتفاقية الدولية بشأن "التمييز في الاستخدام والمهنة " الصادر عن منظمة العمل الدولية الرئيسية الثمان الملزم التصديق عليها من قبل الدول الاعضاء في المنظمة حيث تتعهد الدولة المصدقة عليها بانتهاج سياسية التكافؤ في فرص العمل والمساواة بين الجنسين وعدم التفرقة بينهما في اي شكل من اشكال المعاملة في العمل، كما انه يتعارض مع اعلان المبادئ والحقوق الاساسية في العمل الصادر عن منظمة العمل الدولية عام 1998 والذي يلزم الدول الاعضاء في هذه المنظمة بالعمل على "القضاء على التمييز في الاستخدام والمهنة ". وقد اهابت الجمعية بالجهات المختصة بالتشريع في مملكة البحرين، العمل على سن تشريع وطني لتجريم التمييز على اساس الجنس في كافة النشاطات الاقتصادية.
تعدي على حقوق المرأة وقد اعربت كثير من الجمعيات النسائية عن رفضها واستنكارها للاجراءات التي دأبت عليها بعض المؤسسات الوطنية والاجنية في تعاملها مع المرأة العاملة، حيث تتعاطى معها من منطلق التمييز بينها وبين الرجل مما يؤدي الى سلب حقوقها المشروعة المكتسبة والمقررة بموجب الدستور والقوانين والمعاهدات والمواثيق الدولية. فمن جمعية المستقبل النسائية تؤكد د. شعلة شكيب على ان معيار التوظيف يجب ان يكون وفقا لكفاءة ومؤهل المتقدم للوظيفة بغض النظر عن جنسه سواء كان رجلا او امرأة، فمنع توظيف الاقارب يجب ان تحكمه ضوابط واطر معينة لئلا يكون هناك خلط بين العلاقات الخارجية وبين امور العمل الداخلية. وبتوضيح اكثر عن موضوع عمل الزوجين في نفس الوظيفة تقول: هناك وجهات نظر تقول بان على الزوجين الا يختارا مكان عمل واحد، بل يفضل ان يعمل كل منهما بعيدا عن الآخر للقضاء على الرتابة والممل الذي قد يصيبهما نتيجة تواجدهما في عمل وبيت واحد، حيث سيكونا متقابلين داخل وخارج البيت طوال الوقت، وبعد رجوعهما من العمل الى البيت لن يضيفا امرا جديدا الى ما حصل في يومها فكلاهما يعرف ما صادفه الآخر في يومه. وعلى النقيض الآخر يرى البعض بان عمل الزوجين في مكان واحد يفتح المجال لمواساة الطرف الآخر من الضغوط التي سيواجهها في عمله ويفسح الطريق امامه للدفاع عن حقوق شريكه "فالهم سيكون واحدا "، ولكن في كلا الحالتين لا يمكننا اثبات صحة او خطأ وجهتي النظر.. ويرجع الامر الى طريقة تكييف الزوجين وقبولهما للعمل في نفس المكان، فالموضوع له سلبياته كما له ايجابياته، فمن السلبيات المحتمل حدوثها هي تأثير خلافات الزوجين على انتاجهما في العمل او احتسابهما وقت العمل فرصة لبحث الامور العائلية الا ان هذا الامر متروك لوعي واحساس الشخص بالمسئولية. اما من ايجابياته فيقوم الزوج بوظيفة زوجته في العمل عند غيابها في حال مرضها او مرض احد ابنائها وقد يكون العكس صحيحا بالنسبة للزوج. وحول اقالة الزوجة من العمل تقول: يعتبر هذا العمل تمييزا واضحا وتعديا على حقوق المرأة العاملة وتدخلا في الشئون الداخلية للزوجين فليس هناك قانون يمنع عمل الزوج مع زوجته اذا كانت راضية وواثقة بان وجود زوجها معها لن يؤثر على ادائها المهني او الاسري. ولا نعرف لماذا تتصرف بعض الشركات على هذا النحو.. هل هناك دلائل تشير الى وجود مشاكل اوعائق من عمل الزوجين مع بعضهما كعدم الانتاجية بالصورة المطلوبة او الاخلال بالواجبات الاساسية في العمل؟ ! وتضيف شكيب: لقداعطيت القوامية للرجل في مجتمعاتنا الاسلامية وانيطت به كنوع من التمايز فهو المسئول اداريا واقتصاديا عن الاسرة اما المرأة فقد اعطيت لها واجبات تربية ابنائها وادارة شئون منزلها الا ان الاسلام لم يفرض على المرأة ان تكون متقوقعة وهامشية اذا ما استطاعت التوفيق بين عملها المهني وبين تحقيق واجباتها الاسرية فالاستغناء عن المرأة من منظور عرفي قد يكون الاسهل فطبيعة الرجل تجعله لا يتقبل عمل زوجته مقابل جلوسه في المنزل فهذا الامر لا يتلاءم مع رجولته وذكوريته وتكويناته النفسية التي فطر عليها، فالاستغناء عن المرأة وان كان سيهدد مستقبل العائلة المادي التي تعودت على نظام معين الا انه سيكون الاهون على المجتمع. ولكن على الجانب الآخر فان الاستغناء عن المرأة التي اعطت لسنوات عديدة سيشعرها بعجزها عن مساعدة زوجها وسيؤثر على نفسيتها في حال وجود فراغ كبير لديها.
قطع رزق وتفريق احباء آراء الناس العامة جاءت رافضة لهذا التصرف جملة وتفصيلا كونه يهدد استقرار الاسرة ويزعزع كيانها المادي بعدما اعتادت على نمط حياة معينة. ام سعود تعمل سكرتيرة تنفيذية ترفض هذا التصرف وتقول: "ليس عدلا ان تفصل المرأة عن العمل بسبب زواجها فهذا تفريق بين الزوجين وقطع ارزاق ". وترى ام سعود بان عمل الزوجين في نفس الموقع له اثر ايجابي مباشر عليهما حيث يجعلهما يشعران براحة نفسية "لوجودهما تحت عين بعضهما " كما سيتفهم كلاهما طبيعة عمل الآخر وخصوصا اولئك الذين يعملون لفترت طويلة ولا تؤيد الطالبة الجامعية نورة الخان هذا التصرف مطلقا وتتساءل: "اين تذهب المرأة عند طردها؟ ! وهل تجلس في منزلها؟ ! وتزيد من اعداد العاطلين !". فقلة فرص العمل في البلد سيتركها تنتظر اعواما حتى تحصل على عمل آخر. وتشير نورة الى ان وجود الزوجين في نفس العمل يحفز من طاقتهما الانتاجية ويساعدهما على انجاز اعمالهما سريعا. ويعتقد عباس محمد عبدالجليل "مخلص معاملات " بان وجود الزوجين في ذات القسم يؤثر سلبا على الانتاج لا سيما واذا ما فرحا في اجازة طويلة او حتى قصيرة. ويضيف: في عملي السابق تكونت علاقة حب بين شخصين وبعد زواجهما تم نقل الزوجة لفرع ولكنها استقالت بعد مرور ثلاثة اشهر بعدما شعرت بعدم قدرتها على مواصلة العمل.
هذا النظام يمنح التلاعب مدير شئون الموظفين في احد البنوك المعروفة اكد بان مثل هذا الاجراء يتبع في اغلب البنوك للحفاظ على الحسابات البنكية والمصرفية منعا للتلاعب الذي قد يحدث فيه ويقول: "ان جميع موظفينا على علم تام بهذه القوانين منذ لحظة توقيعهم العقد وهذه سياسة اغلب البنوك في البحرين". ويضيف: ان توظيف الاقارب في مكان معين يؤثر سلبا على ادائهم المهني من خلال الاحاديث العائلية التي قد يتناقلونها فيما بينهم، اضافة الى تأثر العمل عند غياب بعض افراد العائلة بسب الوفاة او الفرح او السفر. وبتوضيح اكثر يشير مدير ادارة الموارد البشرية باحدى الشركات التي تطبق مثل هذه الانظمة ان هذه السياسة تحافظ على تنوع الموظفين وتمنع تكتل عوائل معينة في الشركة لتفادي تأثرالعمل بالظروف العائلية وللحفاظ على اسرار العمل. وردا على عدم منع توظيف الاقارب في الشركات الكبرى ووزارات الدولة اجابنا: كل مؤسسة عمل لها سياستها الخاصة التي يحق لها وضعها بالطريقة التي تحفظ لها مصلحتها الخاصة، فالقطاع الخاص يبحث عن الربحية وزيادة الانتاج من خلال سن نظم وقوانين معينة على موظفيه واعتقد بان هذا حق مكفول لنا ووزارة العمل على علم بهذا النظام والقانون لا يمنع ذلك.
لهذا ضحيت بعملي ولكن ما هو مصير الحياة الاسرية على الزوجة المفصولة وكيف تتأقلم في ظل فقدها لمصدر رزقها التي باتت اغلب الزوجات تعتمد عليه في تدبر شئون حياتها.. في الحادثتين التالييتين نسمتع الى تلك الاجابات.. ايمان عملت في احدى الشركات لمدة سبعة اعوام خدمت فيها بكل اخلاص وتفان وحصلت على موظفة الشهر المثالية عدة مرات طوال فترة عملها.. الا ان ذلك لم يشفع لها عندما تزوجت زميلها فقد كان الفصل حليفها.. دون رحمة !! تقول ايمان عن تلك الحادثة: كنت على يقين بهذا النظام ولكن.. لم استطع التضحية بمن تقدم لخطبتي لانه رجل متدين وعلى خلق حسن فليس هناك مبرر لرفضه، لهذا ضحيت بعملي الوحيد، وانا اليوم اعمل في احدى الوزارات فالشركة رفضت نقلي الى قسم آخر. وبذات الحرقة والالم تقول فاطمة علي "ام لثلاثة اولاد " عن طريقة فصلها: تم نقلي من العمل عندما تكونت علاقة حب بيني وبين زميلي وبعد ان تزوجنا فصلت من العمل والسبب في ذلك سياسة الشركة التي تمنع توظيف الاقارب، ولانني كنت على علم مسبق بهذا القرار لم اتقدم بأي شكوى لوزارة العمل وتم تعويضي عما لحق بي من ضرر. وتقول حول المشكلة التي واجهتها بعد الفصل: استمرت حياتي الزوجية لمدة خمسة اعوام انفصلت بعدها بسبب المشاكل التي نتجت عن عدم تحمل زوجي لمصاريفنا الحياتية فقد كان يتحمل لوحده مصاريف الاولاد مع القرض الذي عليه اضافة لقرض سيارتي الذي دفعت منه قسطا بسيطا اثناء عملي، وانا الان ملزمة بدفع قيمة القرض الذي توقفت عن سداده بسبب خسران عملي وتقول: خسرت عملي وخسرت زوجي وضاع اولادي، فكل عمل احصل عيه لا يتناسب وظروفي وطريقة عيشي التي اعتدت عليها فالفرص قليلة وانا ابحث عن راتب يوازي راتبي السابق ولكن دون جدوى.
تعليقك مسؤوليتك.. كن على قدر المسؤولية EmoticonEmoticon